由中国纺织工业联合会和社会资源研究所、英中协会联合发布的《中国纺织服装企业的申诉和申诉机制研究报告》(以下简称《报告》)今日在京发布。

　　《报告》指出，现有企业申诉机制所处理和解决的主要是生产性、生活性问题及行政人事问题，涉及工人关键利益的申诉，如超时加班、休息日偏少、加班费发放不合标、计件工价不透明等，还无法通过现有申诉渠道加以处理解决。此外，申诉程序在很大程度上与行政程序交叉在一起，以行政调查来解决的方式不被工人信任。

　　劳动纠纷超越企业易成零和博弈

　　《报告》是通过对长三角、珠三角、中部省份的6家纺织厂开展访谈、问卷填写等调研后得出上述结论的。

　　“长三角、珠三角作为经济发达省份，是劳动密集型企业较为集中的地区，但近几年也有诸多劳动密集型企业开始向内陆省份转移。选取这三个地域，既能保证研究对象覆盖到纺织服装产业的主要领域，又希望能尝试研究不同地域在申诉管理上可能存在的差异”，《报告》称。

　　纺织服装行业是传统经济支柱行业，也是劳动密集型产业，吸纳了2000多万的工人，而其中80%为农民工。近年来工人通过法律诉讼、公众关注等外部途径寻求权益保障的现象增速很快，“但无数事实证明，当劳动纠纷超越企业围墙范围，就会在很大程度上演化为严重消耗社会成本的零和博弈，企业的经济利益和社会形象双重受损，工人的劳动权利和生活幸福被严重影响”，中国纺织工业联合会社会责任办公室首席研究员梁晓晖介绍。

　　劳动纠纷在企业内部的非对抗性处理的另一种方式，即在企业内部建立非司法性申诉机制，开始受到重视。《报告》将“申诉”定义为“工人就工资待遇、工作条件、工作内容、生活条件、管理制度和管理方式、人际关系等问题，向工厂提出的各类抱怨、不满、要求和改进建议”，“机制”则为“在工厂内部如何处理员工申诉的‘渠道’和‘方式’，及其得以运行的‘过程’”。

　　工人对申诉持消极态度

　　根据《报告》，工资低和计件工价不透明是工人反映较多的问题。但关乎工人切身利益的工资问题，“大多数工人一般情况下都不会主动触碰”，“工人更看重与工厂的‘和谐关系’，虽然这种和谐可能意味着在自身利益下进行妥协”。

　　《报告》分析，工人自身对申诉的消极态度主要来自以下几个方面:工人的自我保护意识，因为有工人提出加工资后被解职；达到预期后的自愿承受，只要收入达到预期标准，便不会太在意；问题得不到解决后的消极失望，有很多工人表示，问题得不到解决；耻于言利的传统观念；从众心理；年龄和家庭因素等。

　　行政调查式处理难获工人信任

　　《报告》发现，工人的同一种申诉能多渠道表达，既可以直接反映给班组长或中、高层主管者，也可以通过意见箱、行政或人事管理部门等渠道反映。申诉渠道结构扁平，工人申诉可直达高层管理者。但除非涉及重大违规，一般对申诉的处理缺少一套可供参照依循的管理制度。

　　申诉的处理结果也不透明，何种申诉工厂不能解决，工厂并没有明确告知工人。各种申诉渠道或方式虽然存在，但没有明确让工人知晓。

　　现有渠道处理和解决的也主要是生产性、生活性等问题，涉及工人关键利益的申诉无法通过现有渠道处理。工人对于申诉表达出不满和不信任的态度。

　　郭军坦言，事实上申诉机制的建立还没有被很多企业接受，“因为企业经营者和投资者的目的显然是挣钱，很多人不愿意建立看起来比较麻烦的制度。”但他同时表示，“企业确实是需要它的，如果你不建立沟通与申诉机制，可能就会面临富士康跳楼的问题、南海本田的罢工问题、甚至某企业员工把老总殴打致死的事件。”

　　郭军指出，企业在处理劳动关系上不能再像过去一样随心所欲。“很多投资者、经营者认为员工是我买来的商品，没有必要与员工建立沟通机制”。但现在经营者必须改变看法，企业员工也是一个有诉求有人生期待的人。

　　为此，中国纺织工业联合会等倡导尽快在国内推广申诉机制的设立和运行，以进一步促进我国劳资关系的和谐发展。