去年年中，看着库房里上千万的货卖不出去，青岛瑞和菲玛服饰有限公司总经理胡正春的眼里尽是迷茫。 

　　从几个人的小作坊，经过20余年的发展，瑞和菲玛公司鼎盛时拥有员工400多人。近几年公司发展情况不容乐观，如今员工只剩下100多人。 

　　“我准备将企业迁到杭州。”胡正春说。 

　　与同时起步的某杭州女装企业相比，“他们的企业营业额达到了十几亿，所以我是不成功的。” 

　　尽管杭州、上海等地人工成本和租地成本都要比青岛高许多，但2000年后，撒尔曼尔、乙佰乙纳等不少青岛女装品牌都迁到了上海、北京、杭州等城市，即使没有外迁的，也大多在上述地区设立了研发机构。 

　　在青岛，很难找到好的技工和优秀的设计人才。“我招设计人才的时候，说青岛他们还可以，但是一说工厂在即墨，很多都不愿意来。” 

　　同样的事情，也发生在泉州。 

　　2005年，七匹狼、安踏、恒安传出要“迁都”厦门的消息，一篇《泉州，你的未来在哪里？》的帖子在泉州当地引起轩然大波。 

　　在这篇帖子中，作者表示“企业追求最大化，泉州中心城市不够强大、人才严重缺乏是企业迁都的根本原因。” 

　　帖子中对泉州服装产业发展的表述，更是得到了时任泉州市委书记徐钢的认可。 

　　“服装产业发展初期以一般劳动技能人才需求为主，对高素质人才需求不旺盛。但当一些企业进入到品牌阶段，对高级人才，比如高级经理人、营销策划以及设计等人才的需求就开始突显出来了，而泉州很难吸引外地的人才，因此对于企业来说，只能‘迁都’至厦门、上海等地。” 

　　人才缺乏，不仅是青岛、泉州等地区的发展瓶颈，也是整个中国服装业的转型困境。 

　　“服装产业升级发展首先应从人才着手，培养大批高质量、高水准的服装专业人才才是服装产业升级最为有力的保障。”香港服装学院院长周世康表示。  

　　但现实情况却不容乐观。 

　　随着中国时尚产业期待创新与品牌的驱动，空前的产业规模对于人才的诉求也越来越大。 

　　“虽然中国是服装制造和出口的第一大国，但目前的中国服装业却存在着设计和制作人才‘奇’缺的问题。”全国政协委员、上海外滩名店有限公司董事长金建华表示。 

　　“像深圳、温州这样的服装产业发展到一定规模的地方，服装企业的用人缺口十分明显，尤其是对中高端的设计人才需求强烈。” 中国服装设计师协会副主席苏葆燕表示。 

　　“仅宁波一地，对具有独立运作品牌能力的设计人才的需求至少在5000人以上。”宁波市服装协会副会长张晓峰表示。 

　　设计师不仅仅要会设计服装的款式，还要懂得分析市场行情，了解面料的特点和价格，预估生产成本、了解店铺的运作。这样的设计师在学校是培养不出来的，从毕业生到公司的设计总监，这个过程一般要10年以上。 

　　因此，为了吸引高端人才，服装企业自然不惜重金。 

　　“设计总监月薪2万元”、“高级女装定制设计师年薪25万元起”……近两年，设计人才成了人才市场的“香饽饽”。一些有了知名度的设计师，年薪上百万在服装业内已经见怪不怪。 

　　但高端人才往往还是有价无市。 

　　“很多熟悉国内市场形势的资深经理人、设计师本身学历并不高，大部分是靠后天的个人努力和机遇才成长起来的,”东道设计公司设计总监史可认为，“这部分人现在还太少。” 

　　“能够引导品牌前进的主设计师非常缺乏，这在整个行业都是一样的。”爱儿妮集团董事长助理、品牌总监孙维辉说。 

　　以劳动密集型、代加工为特征而成长起来的服饰行业对设计、品牌运作、供应链管理等方面的人才的培养滞后，尤其是既懂设计和品牌运作，又熟悉市场营销管理的复合型人才更为稀缺。 

　　曾经辅导过多家知名服装品牌的正略钧策管理咨询合伙人、副总裁唐平华介绍，他曾经服务过的一家公司，以年薪300万招品牌总裁，结果花了半年时间都没找到合适的人才。 

　　仅有的高端人才，成为猎头公司的争取对象。曾是绫致集团电子商务经理的张一星，在上任七格格副总裁一职后很长一段时间，仍会每天接到七八个猎头的电话。 

　　不仅复合型人才难觅，高素质专业人才在服装行业也很缺乏。 

　　一部分具备相关学历的专业人才缺乏实践经验，而有经验的人却往往没有经过理论教育。 

　　以制版师为例，相当一部分在职的制版师是在车间由师傅带领出身，一项数据显示，我国在职的制版师中，受过高等教育的不足10%，受过专业训练的不足6%。 

　　再比如终端零售人才，随着服装业转型升级步伐的加快，服装品牌对店面销售人员、店长、督导、市场及渠道专员等终端销售员工的重视度不断上升。 

　　但由于门槛低，零售人才素质良莠不齐。 

　　“我们需要的店面销售的工作内容不是简单的卖服装。”乔顿人力资源总监刘学生表示。 

　　终端销售人员同品牌要有一定的匹配度，要具备一定的个人素养，懂得尊重别人，了解企业品牌文化，同时要具备一定的销售技巧等。 

　　七匹狼执行总裁吴兴群坦言，“服装零售人才是空白。” 

　　“要找到合适的人真的很难。”刘学生认为。 

　　有岗无人的现象仍存在，正因如此，企业求才不能不借助“挖角”行为。 

　　今年春节过后，贵人鸟营销副总经理王竞离职，接替王竞的人选，来自361°的首席运营官夏友群。除此之外，沃特体育被传出副总裁、品牌总监两位高管离职，露友的品牌总监、康踏的品牌经理也被传出离职。  

　　在当地，这种现象不仅存在于高管中，员工在各体育品牌之间的相互流动也已经成为一种普遍现象。 

　　“服装行业2011年员工离职率高达26.6%。”正略钧策商业数据中心薪酬顾问李核说。 

　　其实在国际品牌之间，挖角现象也频频发生，5月份阿迪达斯从H&M和ZARA等快时尚品牌“挖”到了一些人才，以追求更快的响应速度。 

　　即使光鲜亮丽的奢侈品行业，人员流动率也较高。根据统计，2011年中国奢侈品市场人员流动率就高达20%。 

　　“关键是符合企业需求的人才太少。”金建华表示。 

　　他认为，正因为没有人才，中国的服装产业一直都走着为别人加工、贴牌的低端生存之路，没有自主创新，没有自己的国际大品牌，因此成为受金融危机冲击最大的行业之一。 

　　人才是第一资源，是企业保持活力与成长的关键。在中国服装企业迈向价值链高端的进程中，人才战略的实施与保障是至关重要的核心动力。 

　　这已经成为服装业界的共识。 

　　在今年4月份举办的2013中国服装青年企业家沙龙会议上，众多青年企业家一致认为， “中国服装青年企业家沙龙”成员应更多关注行业人才的培养，担当起支持行业人才建设的职责，为行业的未来发展打下雄厚的人才基础。 

　　但“从企业的角度出发，我们没有那么多的时间来等待人才问题解决的漫长过程，所以企业只能自己加强快速‘再培养’人才的能力，建立高效的选人、用人、育人机制。”北京格格旗袍有限公司董事长王金乔认为。 

　　一个企业的人才战略从选人方面就能体现出来。