经销商是服饰品牌企业与消费者之间的产品流通桥梁，也是企业获得市场利益的中间结点，因此，打造良好的经销商团队已成为服饰品牌企业在市场竞争过程中获取核心竞争力的关键。但在渠道建设及市场发展过程中，我们一方面也不得不考虑到中国现今服装经销从业人员在知识储备及人员素质上还存在较大不足，缺乏专业的服饰营销技能也导致了经营的局限性；另一方面，由于地域及消费环境的不同各部经销人员在经营方式与方法上还会产生差异。因此，服饰品牌企业在进行经销商培训及培训之后往往会面临以下几种难点问题：

　　1、知识层次的差异所引起的理解力的不同；

　　从事服装经销领域的从业人员，由于其在教育水平与社会阅历方面的差异性，导致了培训过程中对培训内容理解能力的不同。如对“终端信息管理”等需要较高知识储备能力的培训，具有一定计算机网络应用及管理经验的受训者与只从事过手动对账及信息分类的受训者在对诸如：ERP、CRM等现代型管理模式的理解上会存在很大的差距。如对“服饰消费与需求”等注重实际操作经验的培训课程，具有丰富市场操作经验的受训者往往更容易体会。

　　2、专业素养的差异所引起的认知力的不同；

　　这里所谓的专业素养是指经销商在服装营销领域与对品牌经营方略上的认知度，也就是所谓的“外行看热闹，外行看门道”。同为“渠道经营”或“终端品牌建设”的课题，对于从事过或正在从事渠道管理与品牌经营的经销商来说，他能够更好的从培训讲师那里学习到应用技能，并对讲师所述内容作到最大限度的共鸣，所以其在培训知识获取方面的认知力也会较强。

　　3、区域消费的差异所引起的关注力的不同；

　　中国地域广大，因经济收入的不同、季节变化的不同以及着装文化理解不同，也就造成了不同区域的消费者在服装消费方式及购买需求上的变化。服饰品牌企业的经销商团体来自五湖四海，对于受训期较短的培训课程讲师不可能针对个案进行详细讲解，为了更好的面向大多数受训者难免会在课程设置上倾向于理论化及战略化，出现讲述内容与实际应用方式上的出入，这也就造成了经销商在集中式培训过程中感觉的“虚、假、空”现象的深层原因。

　　4、经营方式的差异所引起的执行力的不同；

　　服饰品牌企业在进行受训人员设置之时，为了最大限度的节省支出成本、获取最佳的受训效果，往往会将不同种类的经销商汇集一堂，尤其在大型产品订货会期间的培训课程，受训者可能是企业的经销商、代理商、加盟商、自营店管理者以及企业内部职能部门人员等等。然而不同种类的经营者其在经营方式上也会存在较大的差异，如果对其一概而论，那么只能够形成“面面俱到，面面俱倒”，培训内容也很难转化为受训者的执行指导，使企业造成了不必要的浪费。

　　5、培训体制的缺乏所引起的重复、低效劳作；

　　如果说以上四点是由于受训者的原因而产生的培训难点，那么缺乏培训体制的建立及健全而产生的培训阻力则完全是服饰品牌企业引起的。培训是一个知识积累与经验交流的方式，其所能够体现的价值来源于循序渐进的知识增长与随需应变的专业课目设置，而不是重复、低效的人员汇集。

　　6、讲授者技能的差异所引起的培训效力的不同；

　　服饰品牌企业在进行经销商培训讲师寻找的过程中，似乎为了展示企业的实力往往不惜重金邀请知名大学的教授或市场中知名度较高的培训公司进行培训授讲。然而，经销商培训即不是“高层论坛”，需要将平淡无奇的日常工作上升到理论高度；也不是大型企业的管理者，需要高深而精粹的协调能力。讲师的身份与荣誉并不能为经销商带来专业而实用的经营技巧，而那些面向全行业进行培训的讲师也同样无法理解服装产业的经营特点。

　　因此，可以说以上所述的种种问题是服饰品牌企业进行经销商培训失败的基本因素。以笔者多年来的培训经历及与企业方沟通的经验，经销商培训的失败往往是一系列连续的失误所造成的，或者是企业方以主观的态度臆想经销商需求而产生的错误判断。所以，对于经销商培训的成败得失笔者也有一套自己的理解：

　　认清受训主体，获取兴趣话题；

　　诚然，服饰企业的经销商培训的主体理应是全体的经销商团体，但正因以上文中所提及的种种认知问题，讲师及企业方很难顾及到全体经销商的需求。因此，在受训课题的选取上可分为两种形式：一、以大多数受训者的需求为主，提供能够满足更多与会者的受训要求；二、在获知现有受训人员的素质及知识掌握量后，培训内容设定为新知识、新技巧的教授服务。但无论采用哪种方式，讲师及企业方应在培训开始前就应了解受训人员的需求情况，并根据采用的方式不同以讲师为主体进行培训内容的设定，以使培训更为务实。

　　实战讲师授课，理论经验结合；

　　如果对现有培训行业的讲师进行简单分类，那么大致可分为：1、理论型讲师（以专业院校的讲师及教授为主，具有长期的理论研究与教学经验）；2、实战型讲师（据有实际工作经验，并长期从事某项专业工作）。而就培训讲师所服务的行业进行分类，则可分为：1、全行业型（即：以某项专业培训课程可为多个行业的从业人员进行培训，课程如：人力资源方面、经营与管理方面以及个人工作激励方面）；2、专业型（即：只服务于某一行业，并潜心在该行业中进行研究与讲授）。那么，对于服装企业为经销商团体选择的培训讲师，笔者通过多年的实际工作经验及交流认为，服装企业因其在经营与发展中的特殊性，以及整体受训人员与其它行业渠道经营在素质上的区别，服装企业的经销商培训应选择实战型的讲师进行授课，一方面，可以通过亲身经历及经验进行实际的讲授，方便受训人员的理解与应用；另一方面，如果讲师能够将经验与理论进行结合，即不仅仅让受训人员知道“怎么做”，还让其知道“为什么要这样做”，那么受训人员所获取的应用及反馈能力会更加长久。

　　长久系统编排，建立受训体系；

　　正如“罗马不是一天建立起来的”，知识也不是通过一两天的培训就能够掌握的。笔者曾经历的一些服装企业仅仅将为经销商培训当做一种“福利”措施，好似有了培训就能够当经销商销售更多的产品、有了培训企业的经销商就能够提升一个层次，如果仅是为了在经销商面前展示企业的实力或者只是为了培训而培训，不仅对于经销商无益，而且还会成为企业的负担。对于为企业经营及长期发展的考虑，培训应是一个长久而系统的体系，它不仅需要在培训课程及内容上进行针对性设置，而且在培训课程之外还应对经销商及企业提出更多的要求及规划，例如：受训人员素质的要求、企业经营的特点、经营商区域发展的差异以及现阶段市场需求状况及发展趋势等。如果简单的进行培训体系设置，也可以将每年度不同阶段的培训课程进行有机的结合，使不同的培训内容均按同一主题或同一现象要求进行延伸，不仅能够将实际问题进行解决，还可以在循序渐进中提高受训者的认知度。

　　训后跟踪调研，了解应用信息。

　　有时笔者经常会在受训企业交流时强调“培训不只是一锤子买卖！”。在各类培训中经常会出现：受训之时群情激昂，受训之后当场就忘。这不仅仅是培训内容的设置出现了问题，而且还在于企业在受训期完结之后并未能将培训与实际工作相连续所产生的“应用差”。因此，在培训工作之后跟踪调研同样是培训工作的内容之一，它是培训的延伸，也是培训之效果在市场应用中的体现。而企业在训后的跟踪调研之中也能够了解各受训人员的应用效果，以便能够在下次培训课程之中进行添加与完善。